如何留住員工
嘉興勝邦科技有限公司
對于企業來說，特別令人頭痛的就是辛苦招進來或者培養起來的優秀人才流失掉了。毫無疑問，企業優秀人才的流失，會給企業帶來許多不容忽視的損失。畢竟人力資本比財力資本更重要，財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉化為財力資本，因此，企業如何留住優秀人才，成為企業管理者們值得思考的問題。
打擊團隊士氣的因素
01工作制度繁瑣冗長
有人的地方，就有江湖。在江湖闖蕩，就需要規則，但這不足以成為管理者目光短淺和一勞永逸的借口。想要維持良好的秩序單純靠依賴規則是不夠的，反而會逼瘋你的員工。當這些優秀的人覺得自己處于被“監視”狀態時，往往會對公司缺乏安全感，那么離跳槽也不遠了。
02杰出成績未能得到肯定
對于表現出色的員工，拍拍他們的肩膀，說句“干得漂亮”，簡單的動作往往蘊藏著無法估量的激勵效果。
人人都有榮譽感，那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚。及時肯定你的員工，也能充分體現管理者的重視。管理者要試圖了解員工的想法和看重的東西。比如，對于有些人來說，獎勵希望就是加薪，而另一些人，可能并不是。一旦找到契合每個人的鼓勵方式，就應依此進行嘉獎，員工貢獻越多，公司獎勵越大，這就是“雙贏”。
03晉升橄欖枝發錯了人
優秀的人總喜歡和同樣聰明且勤奮的人共事，如果管理者沒能給他們找到合適的隊友并肩作戰，那么這對于現有員工來說就是“反激勵”。當然也要學會適度量化員工的貢獻，提拔有價值的人。對于底層員工來說，升職之路本就困難，如果管理者將來之不易的晉升機會，給了不應得之人，這種不公平會激化內部矛盾。
04無差別地對待所有人
眾多企業經常強調公平對待每一個人，要求管理者一視同仁。但在真正的職場中，一視同仁只會傷害了那些勤勤懇懇工作員工的心。
05容忍員工不良表現
“木桶效應”告訴我們，如果不建立有效的獎懲機制，表現差的員工就永遠意識不到錯誤背后的嚴重性。所以，適當的懲罰其實是管理者在幫助員工保持警醒，降低企業的容錯率，共同快速成長。畢竟再小的錯誤，也是會致命的。
06做不到一諾千金
每次向員工做出承諾都需要細心謹慎，如果管理者能一諾千金，員工將會士氣高漲，歡欣鼓舞；而失信于員工一次，也許就會面臨人走茶涼、天涯陌路。所以作為管理者，如果不確定就不要隨便承諾你的員工，這是一個信任建立的過程。
“關愛員工”是門哲學
大企業里常常有留不住人才的領導者，特別是在經濟形勢不好的時候。在一些企業案例中，領導者將人才的選聘與保留僅與薪水高低掛鉤。當經濟形勢較好，工作機會多，人才選擇豐富時，領導者通常提供好的薪水待遇和晉升機會。在經濟形勢不佳時，領導者則對員工漠不關心，有些人甚至真的這么講：“別抱怨了，有工作就知足吧！”。其實，這樣的話術往往是領導之大忌。通過外部大環境的壓力給員工施壓，以高姿態來治理員工，試圖讓員工認為有口飯吃就不錯了，往往不能從根本上留住員工，尤其是有思想、有能力的優質員工。反而，關愛員工的策略才能幫助領導與員工產生密切的聯結。
簡單來說，“關愛員工”是一種與員工相處的哲學，也是一種有效管理員工的辦法。有些人指出，“關愛”一詞并不被商業社會接受，但我們苦于無法找到像“關愛”一樣內涵豐富的替代詞。關愛員工型領導真心實意地關心、欣賞、培養員工，賞識員工的能力，了解員工的心理，尊重員工的意愿，并不斷給予挑戰。這種領導者堅信此為真正的領導的藝術。相較之下，冷漠型領導經常忽視員工的感受，只要求員工按時完成工作任務、聽從指揮安排。
他們從不尊重員工意愿，不賞識其工作表現，不為其提供挑戰性機會，對員工漠不關心?？偠灾@種領導者認為關愛員工與自己無關。如何才能迅速將管理者打造成關愛型領導，從而留住好員工？
建立良好的用人機制
建立良好的用人和獎勵機制，對于工作出色、業績優異的員工，要及時給予物質獎勵。當然，除了物質獎勵，企業還要重視對員工的精神激勵?，F代社會學認為人的需要是分先后次序的，第一層次是“生存”，第二層次是“交際”，第三層次是“發展”，相應地剖析留人的三種途徑---高薪、感情、事業。如鼓勵員工為企業的經濟發展提出合理化建議，評選合理化建議獎，對有貢獻的員工實行記功、嘉獎、職稱晉級、評選先進代表等精神激勵方法，激發他們的成就感和進一步做好工作的上進心。
關注并塑造優秀領導
要想留住優秀人才，企業管理層的能力非常重要。人靠環境，更要靠好的環境，領導如果能把人力學運用好，留住好的人才自然不在話下。首先領導要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊。
其次領導要激活每一個員工的開發潛力，個人潛力，這樣創新力就會顯現。
最后，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據不同情況，運用不同對策，解決其具體困難和問題，對有棱角、有個性、有特色的人就要用人所長。對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待。對有強烈私心的人則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時也不要吝惜立即請其走人。
“看得見的未來”
“看得見的未來”也不是“畫大餅”，一定要有完整明確的晉升通道。比如在麥當勞，如果有大學生希望到麥當勞實習，他們有專門的“麥苗計劃”。而若是有年輕人有意向長期發展，麥當勞還有一套更為完善的“千里馬計劃”。大學生畢業后加入麥當勞，平均五六個月就能晉升為餐廳部門經理。其實，每一個人的潛力都是不可估量，有調查顯示，個人表現出來的才華不到潛能的15%，還有85%有待釋放，而一名成功的管理者，關鍵就是要充分釋放員工潛藏的85%潛能。
找出問題，及時改進
一般員工離職時，企業會將關注點放在財務審計、工作交接及實物資產交接等問題上。
事實上建立離職面談制度或許效果更好。由于離職人員準備離職，他們對單位的忌諱很少，往往對企業內部的管理、企業文化、公司理念、公司發展戰略及其他問題能做出客觀、公正、大膽的評價?？梢哉f離職人員的抱怨是企業特別寶貴的財富，了解離職人員具體的離職原因，有助于發現企業管理的“癥結”，企業可以針對這些問題加以改進，有助于提高企業管理水平，提高企業的市場競爭力。
總之，當今企業應該在留人的理念、方法和制度上保持與時俱進，不斷地變革、調整，這樣才能留住企業的“明星”，留住優秀人才，企業自身也才能發展得更強大！
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